The French Supreme Court has held that a employee’s dismissal notified to an incorrect address is an automatic unfair dismissal. In France the law requires a dismissal letter to be sent by registered post with an acknowledgment of receipt.
In a decision of 24 May 2018, the French Supreme Court overturned the earlier decision of the Court of Appeal. The Court of Appeal had ruled that the case of unfair dismissal had no merit, even though the employee did not receive the dismissal letter due to an incorrect address.
In fact, the address on the envelope (provided by the employer) was correct, but the address on the acknowledgment of receipt form was incorrect. According to the French Supreme Court this fact is not relevant. As the employee did not receive the letter stating the grounds for his dismissal, the dismissal could only be held to be unfair.
Subject only to the mandatory one-month notification term in case of disciplinary dismissal, the employer should have sent a second dismissal letter to the correct address so that the employee was given correct notice of the grounds for dismissal.
Employers in France are always recommended to notify the dismissal shortly after the pre-dismissal meeting in order to leave some room for dealing with any postal issues that may arise.
French Supreme Court, 24 May 2018, n°17-16362
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Une erreur dans l’adresse du salarié rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse
Dans son arrêt du 24 mai 2018, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait retenu le bien-fondé du licenciement alors qu’elle avait constaté que le salarié n’avait pas reçu la lettre de licenciement en raison d’une erreur dans le libellé de l’adresse figurant sur le papillon d’avis de réception.
En réalité, l’adresse figurant sur l’enveloppe (produite par l’employeur) était la bonne mais pas celle portée sur le papillon d’accusé de réception. Cette circonstance est sans effet selon la Cour de cassation. Puisque le salarié n’a pas reçu notification des motifs de son licenciement, celui-ci est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Sous réserve du respect du délai de notification d’un mois imposé par le Code du travail en cas de licenciement disciplinaire, l’employeur aurait donc dû envoyer un second courrier de licenciement à la bonne adresse pour que le salarié prenne connaissance des motifs de son licenciement.
Il est donc toujours prudent de notifier le licenciement peu de temps après l’entretien préalable afin de pouvoir palier d’éventuels aléas postaux.
Cass. Soc. 24 mai 2018, n°17-16362
