Amendments to companies’ exclusivity clauses in French employment contracts might be needed following a decision of the Supreme Court in France.
Exclusivity clauses in employment contracts seek to prevent employees from doing other work without the employer’s consent. In a recent case of 16 May 2018, the French Supreme Court held that an exclusivity clause drafted in general and vague terms in an employment contract was null and void and was thus not enforceable against the employee.
In the case at hand, an employee was dismissed because he had created and operated an online company involved in the sales of clothes, in breach of his exclusivity clause which prevented him from performing any additional activity without his employer’s consent. The Court of Appeal considered that the dismissal was unfair as the exclusivity clause was not enforceable against the employee.
The French Supreme Court upheld this decision. An exclusivity clause, drafted in vague terms, makes it impossible to verify that the restriction to the job freedom is justified and proportionate to the company’s interests.
Following this decision, it is now necessary to precisely define the scope of the exclusivity clause in French employment contracts. This can be done by delineating the scope of the additional activity that could be envisaged by the employee, whether it is unpaid or paid activity, and professional or recreational. This will allow judges in the French courts to be in a position to verify that the exclusivity clause is indeed proportionate to the company’s legitimate interests.
French Supreme Court, 16 May 2018, Nr. 16-25272
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Attention à la rédaction de vos clauses d’exclusivité
Dans un récent arrêt du 16 mai 2018, la Cour de cassation a considéré que la clause d’exclusivité rédigée en termes généraux et imprécis était illicite et donc inopposable au salarié.
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour avoir créé et exploité une société de vente en ligne de vêtements en violation de la clause d’exclusivité stipulée à son contrat de travail qui lui interdisait d’exercer toute activité complémentaire sans l’autorisation expresse de son employeur. La Cour d’appel avait considéré que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse puisque la clause d’exclusivité était inopposable au salarié.
C’est ce raisonnement que valide la Cour de cassation. Une clause d’exclusivité, rédigée en des termes trop vagues, ne permet pas de vérifier que la restriction portée à la liberté du travail est justifiée et proportionnée aux intérêts de la société.
Il convient désormais de préciser les contours de la clause d’exclusivité (en spécifiant les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs), afin que les juges puissent vérifier qu’elle est effectivement proportionnelle aux intérêts légitimes de la société.
Cass. Soc. 16 mai 2018, n°16-25272
